Belangrijke Zaken - deel 13

In een tijd waarin organisaties steeds internationaler en dynamischer worden, speelt HR een cruciale rol in het verbinden van mensen, cultuur en strategie. In dit interview vertelt Marleen Berkhof, Global Director People & Culture bij L - founders of loyalty, hoe zij met een sterke focus op menselijkheid, ondernemerschap en leiderschap bijdraagt aan het bouwen van een toekomstbestendige organisatie. Ze deelt haar visie op het creëren van een sterke bedrijfscultuur, het verbinden van internationale teams en het aantrekken en behouden van talent in een snelgroeiende omgeving. Daarnaast reflecteert ze op haar persoonlijke ontwikkeling als leider en laat ze zien hoe balans tussen werk en privé haar inspireert en energie geeft.

Welke HR-strategieën of initiatieven hebben volgens jou de grootste impact gehad op het versterken van de bedrijfscultuur bij L – Founders of Loyalty?

Ik denk dat een sterke bedrijfscultuur vooral begint bij het dagelijkse gedrag van medewerkers en minder bij formele structuren. HR kan hierin ondersteunen met tools en middelen, maar uiteindelijk ontstaat cultuur door de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Voor mij zijn open feedback, transparantie en  leiderschap daarin de belangrijkste pijlers. Binnen L – Founders of Loyalty hebben we daarom sterk ingezet op trainingen en wereldwijde groepsgesprekken waarin medewerkers en leiders openlijk hun ervaringen, knelpunten en observaties konden delen. Deze dialoog vormde voor mij de basis voor verdere HR strategie en daaruit volgende initiatieven.

Op basis van die feedback hebben we verschillende middelen ingevoerd, zoals een wereldwijd onboardingprogramma, performancecycli en een LMS-platform met diverse trainingen over onder andere feedback geven en ontvangen. Daarnaast hebben we een gedrags- en gespreksmodel geïntroduceerd  dat medewerkers helpt elkaar respectvol aan te spreken. Ik zie dat dit model inmiddels terugkomt in dagelijkse gesprekken en HR-processen. Ook merk ik dat de verschuiving van een decentrale naar meer internationaal afgestemde werkwijze helpt bij het creëren van een gezamenlijke taal en gedeelde cultuur. Deze combinatie van gedrag, leiderschap en ondersteunende HR-structuren heeft volgens mij de grootste impact gehad op onze bedrijfscultuur.

Wat trok je het meest aan in de missie en visie van deze organisatie en hoe sluit dat aan bij jouw visie op HR-leiderschap?

Wat mij het meest aantrok in de missie en visie van L – Founders of Loyalty is de sterke ambitie van de organisatie en de groeifase waarin het bedrijf zich bevindt. Daarnaast sprak vooral de menselijkheid binnen de organisatie mij enorm aan. In alles wat het bedrijf doet, zie ik een duidelijke founders mindset gecombineerd met een people first strategie. Die combinatie van ondernemerschap en aandacht voor mensen vind ik heel belangrijk en sluit volledig aan bij hoe ik mijn rol als HR-leider zie.

Voor mij staan ondernemerschap, ambitie, autonomie en vrijheid centraal, waarbij vrijheid altijd samen gaat met verantwoordelijkheid. Ik geloof dat HR hierin een strategische motor kan zijn binnen een organisatie. Door het inzetten van de juiste middelen kan HR zorgen voor transparantie en duidelijkheid en medewerkers ondersteunen in hun ontwikkeling. Ik vind het belangrijk om mensen in hun kracht te zetten, zodat zij durven te ondernemen, te innoveren en bestaande processen uit te dagen. Deze visie sluit niet alleen aan bij hoe ik naar HR kijk, maar ook bij wie ik als professional en persoon ben.

Als Global Director People & Culture werk je met diverse teams in een internationale setting. Welke uitdagingen kom je daarbij tegen en hoe zorg je ervoor dat de kernwaarden van L consistent worden doorvertaald in verschillende culturen en markten?

Ik ervaar werken in een internationale setting als een uitdaging omdat verschillende culturen en achtergronden bepalen hoe mensen naar de wereld kijken en wat zij als normaal beschouwen. Hoe iemand is opgevoed en welke culturele normen iemand heeft, beïnvloedt bijvoorbeeld hoe medewerkers samenwerken en communiceren. Binnen L – Founders of Loyalty proberen we daarom internationale alignment te creëren, maar altijd met respect voor lokale verschillen. Dit doen we niet alleen vanuit een juridisch perspectief, maar ook vanuit cultureel oogpunt.

Ik zie vaak bij grote organisaties dat beleid vanuit het hoofdkantoor wordt ontwikkeld en wereldwijd wordt uitgerold, deels gebaseerd  op de cultuur en daarmee de normen van dat land. Ik vind het belangrijk om dat te voorkomen en juist rekening te houden met lokale contexten. Een goed voorbeeld is het geven van feedback, wat binnen onze organisatie erg belangrijk is. In sommige landen is open feedback vanzelfsprekend, terwijl dit in andere, meer hiërarchische culturen lastiger kan zijn. Daarom vind ik het essentieel om niet alleen kernwaarden te communiceren, maar deze ook te vertalen naar concreet gedrag dat past binnen de lokale cultuur.

Ik probeer daarbij steeds te kijken wat in een bepaald land haalbaar en passend is en hoe we medewerkers daarin kunnen ondersteunen. Dit vraagt om voortdurende dialoog en samenwerking met lokale teams. Juist door die gesprekken te blijven voeren, kunnen we van elkaar leren en tegelijkertijd zorgen dat onze kernwaarden wereldwijd op een passende en consistente manier worden toegepast.

In je carrière heb je ervaring opgedaan in verschillende industrieën en internationale omgevingen. Hoe heeft deze achtergrond je gevormd als HR-leider en wat zie je als de sleutel tot succes in het aantrekken en behouden van top-talent in een snelgroeiend bedrijf?

Mijn internationale ervaring heeft mij vooral geleerd dat het denkkader waaruit ik werk niet vanzelfsprekend hetzelfde is als dat van anderen. In een internationale context werken aannames vaak niet en daarom heb ik geleerd om nieuwsgierig te zijn, goed te luisteren en open te staan voor andere perspectieven. Deze houding heeft mij gevormd als HR-leider en helpt mij om beter samen te werken met diverse teams en culturen.

Als ik kijk naar het aantrekken van toptalent, vind ik duidelijkheid over de rol en groeimogelijkheden essentieel. Daarnaast speelt snelheid een belangrijke rol, niet alleen in het recruitmentproces, maar ook in de dynamiek van de organisatie.

Mensen willen voelen dat een organisatie in beweging is en kansen biedt om zich te ontwikkelen. Authenticiteit is hierbij ook cruciaal, zowel tijdens gesprekken met kandidaten als binnen de organisatie zelf.

Daarnaast zie ik leiderschap als een belangrijke sleutel tot succes bij het aantrekken en behouden van talent. Ik geloof in authentiek en dienend leiderschap, waarbij leiders open en kwetsbaar durven te zijn en echt luisteren naar medewerkers. Het heeft volgens mij weinig zin om toptalent aan te trekken als zij vervolgens geen ruimte krijgen om hun ideeën, kennis en creativiteit in te brengen. Daarom vind ik het belangrijk dat medewerkers vrijheid en autonomie krijgen en dat organisaties openstaan voor nieuwe en soms afwijkende ideeën. Dit draagt bij aan betrokkenheid, innovatie en duurzame talentontwikkeling.

Reflecterend op je loopbaan tot nu toe: wat is een moment geweest waarop je echt moest groeien als professional, en wat heeft dat je geleerd over jezelf als leider?

Als ik terugkijk op mijn loopbaan, kan ik niet één specifiek moment aanwijzen waarop ik moest groeien, maar ik heb door de jaren heen wel geleerd om meer los te laten. Dat was voor mij een belangrijk leerproces, omdat je als leider niet alles zelf kunt en moet willen doen. Door verantwoordelijkheid en ruimte aan anderen te geven, help je niet alleen jezelf, maar ook de ontwikkeling van je team. Dit heeft mij geleerd dat vertrouwen en het stimuleren van zelfstandigheid essentieel zijn in leiderschap.

Als ik kijk naar een moment waarop ik vakinhoudelijk sterk ben gegroeid, dan denk ik aan mijn periode bij FOX Sports tijdens de overname door Disney. In die rol heb ik een roadmap ontwikkeld voor de overname in de gehele EMEA-regio, waarbij we voor ongeveer 23 landen hebben onderzocht  wat de juridische, culturele en operationele aandachtspunten waren in deze complexe periode. Dit bracht veel uitdagingen met zich mee, omdat ik niet met alle lokale wet- en regelgeving bekend was in alle landen.

Door dit project heb ik veel geleerd over internationale HR-vraagstukken en het samenwerken met verschillende stakeholders. Hoewel we later uiteraard voor sommige landen lokale juridische experts hebben ingeschakeld om alles te controleren, heb ik samen met een collega de basis van het project opgezet. Deze ervaring heeft mij laten groeien in mijn vakinhoudelijke kennis, probleemoplossend vermogen en zelfvertrouwen als HR-leider.

Los van je werk, wat is iets dat je energie geeft en je helpt te ontspannen of nieuwe inspiratie op te doen?

Los van mijn werk haal ik vooral energie uit het gezinsleven met mijn kinderen. Zij zorgen ervoor dat ik in het moment leef en echt aanwezig ben, waardoor werk even naar de achtergrond verdwijnt. Dat helpt mij om dingen in perspectief te plaatsen en geeft mij ontspanning. Mijn thuissituatie speelt daarom een belangrijke rol in het behouden van balans en energie.

Daarnaast haal ik veel inspiratie en energie uit reizen. Ik vind het waardevol om nieuwe landen en culturen echt te ervaren, omdat dit mij uit mijn dagelijkse routine haalt en mijn blik verruimt. Ik kies daarbij liever voor actieve reizen dan voor ontspanning op het strand, omdat ik het leuk vind om mezelf uit te dagen en nieuwe ervaringen op te doen. Tegelijkertijd haal ik ook veel energie uit mijn werk, omdat ik het met passie en plezier doe.